大连消防员张良的牺牲，让我再次想来谈一谈工业安全的问题。关于大连事件，其实本不想关注，想想自己人微言轻，说了再多也只所谓的牢骚而已，但是对于这当中所折射出来的中国目前对工业安全，对百姓性命的淡薄，不得不谈一下。

对于张良的牺牲，姑且不来谈是不是有系安全绳的问题。对于石油原油本身，其危害是相当大的。但是，对于这种危害的宣传，则是少之又少，对于大部分中国的这种本来就缺少安全教育体制下出来的学生来说，或者那些受到少而又少的教育的战士，农民，工人等，对于这种产品的安全，则了解的更少了。我去查了石油标准化研究所之石油工业标准化技术委员会(http://www.petrostd.com),从网站上来看，这是一个官方组织，其成员包括了中国目前所有的石油企业。但是这个网站上所提供的标准，则是针对会员开放的，所有需要量查阅的标准，均需要花钱购买。对于公众，想要去了解一点这些安全问题，一般是不会花这个钱去买的，换一句说，他们剥夺了公众对于这种产品安全性的知情权，作为国家机构，这种安全标准是否应该让所有知道呢？我想，答案应该是肯定的。

科技发展到现在的人类，是否还可以或者还是需要像当年报道的王进喜一样，没有任何安全措施而以一种侥幸的心理去博一博，我们需要去反思,为何这种心理一直存在于大部分中国人的思想里。换句说，以一种所谓灵活的方式，去做一些非专业的事情，将大部分的成功机率寄托于上帝，而我们又是一个不信上帝的群体。想来灵活，是大都多数中国经理人，包括外企的中国经理人经常性会说的一个词语，我们优于国外的一个最大的优势就在于中国人做事情的灵活性。而这种灵活，有时候真的被滥用了，我也不觉得所有的中国人都会如此灵活，但是很无奈的是，大部分如此。

我已经在以前的多篇文章中写了关于工业安全的问题，这些问题，大都是我亲历过的。比如去某著名台资代工厂，在他们的喷涂车间里面，员工仅仅佩戴了一个很薄的口罩，根本就没有任何防护功能。我问过他们主管人员，他们说员工觉得麻烦，所以就随他们了。这看起来是顺民意，其实完全是一个不作为的领导。这又提到一个问题，大部分的国人，不管是否从学校出来，对于这种工业的安全，完全没有任何知识。而作为制造性企业，有着详尽的安全生产要求，这就要求这些管理人员去教育这些员工，告诉他们危险性，这样他们必然不会说麻烦了，毕尽，麻烦相对于生命来说，不具有可比性。还有，就是激光切割的时候。激光是不能用肉眼直视的，从侧面也不行。正面当然是不行了，可以切穿1-5mm厚度的钢板的激光，击穿人体那是轻而易举的事情。而侧面的损伤，则是慢性的，有些可能要到老才会发现，眼睛不行了，以为是老年得病，去不知是年轻的时候自己不注意。这样的一些企业主，大都是那些功利性超强的企业主。他们疯狂的剥削着下属的这些员工，有些甚至为了省钱，其实就几百或者1000来块钱，用一些假的墨镜，说是可以防激光的，来代替他。为这样的企业主工作，仔细想想吧。

工作中，经常会有人来向诉说，某某牺牲了什么来为了工作。这个时候，要想清楚了。工作没有问题，这是专业化，有责任的一种表现。但是工作，需要有正常的工作方式，不是为了工作而伤害到身体，甚至是生命。在网易看这一篇名为：摄影师334秒记录大连清污消防员牺牲过程(组图)的文章时，有一个读者的回复值得我们去思考，他说：

网易欧洲网友

ip：110.252.*.* 2010-08-01 07:01:46 发表

摄影师五十岁了，油层那么厚，他下去了又有什么用，不过是又添一条亡魂而已！我顶这摄影师，内疚是必然的！下海也是会死的！摄影师挂了，人们除了会说你勇敢之外，还会说你真是傻！

工作是要负责任的，不仅是为企业，而且要为你负责任。大部分时候领导让你做去一件有危险或者有危害的工作，大可以和他商量劳保的问题，想来一个有良知的领导都会满足这种安全的保护。当然，也有一些会说，我们只用一次是不是太浪费了，这个时候，要想清楚，他是节约钱了，你是浪费了你的生命或者健康，熟轻熟重，自己掂量掂量。

真相已无标准
追寻真相变得举步维艰
撒谎为了掩盖罪恶
却需要血来埋葬
在这种血淋淋的谎言中
我们抛弃了母亲的爱，祖先的痛
选择了温饱，选择了安逸
成为了这废墟中的难民

你被教导要怎样生活
你被教导要懂得听话
你被教导要学会顺从
你就是没有被教导过要有思想，要有爱心，要有人性
所以我们欺侮我们的同胞
所以我们被别人欺侮时，同胞在边上笑
我们安慰自己，现在已不比从前
可是，几十年前，鲁迅就已经在发笑：你这阿Ｑ

我们天性怯弱，因为我们害怕
我们没有信仰，不相信所有事情
因为我们一直生活在谎言中，没有真相

让真相暴露出来，赤裸在我们面前
让我们活得真实
普希金说：为什么要给畜性自由？ 它们一代代的命运就是套上枷锁，接受鞭挞。
我们要做畜性？
不！！！ 没有人会愿意做奴才！！何况畜性！！
我们要真实
我们要尊重
要活着，没有谎言。

　　在高科技日益渗透更多传统企业的今天，如何管理知识员工的问题随之而来。他们是如此出色，但他们又是如此桀骜不驯；他们给企业带来欣喜的同时，也给企业带来烦恼。企业管理者传统的管理办法在这里遇阻。本报记者走访了一些企业和专家，或许能给你提供一些解决方案。而另一位作者亦以姜文、陈逸飞合作“崩盘”之事深刻剖析了这一问题。他们具有很强的创新能力，但他们对企业的忠诚度偏低；他们能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得先机，但他们也可以因一言不合拔腿就走，不顾企业的死活。　
　　于经理是国内一家著名食品企业的负责人，2002年为了实现企业的信息化，于经理收购了另一家软件生产企业，并基本保留了原来企业的成员，使其成为自己企业中的一个部门。半年的时间过去了，就在整个系统即将完成的时候，于经理遇到了一个非常棘手的问题：该部门的老员工纷纷提出辞职，理由是不能忍受企业的军事化管理，比如每天按时刷卡、出操、不准留长发、不准穿休闲装上班、接受严格的管理和监督等等。让于经理为难的是：自己的企业之所以能够发展起来正是因为管理一向严格，如今要为了这样一个特殊部门而改变原有的制度，很难让人接受。但是如果不改的话，又会面临着这些员工日益见多的不满和流失。
　　于经理碰到的问题也让很多的传统企业管理者感到棘手。在高科技日益渗透更多传统企业的今天，如何管理知识员工的问题随之而来。　　知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术以及销售人员都属于知识员工的范畴。调查显示，近几年来，知识员工已占美国人才市场的60%左右。在中国，这个数字也在逐年增长，特别是在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中知识员工的比例更是占据了很大份额。　　知识员工具有很强的创新能力，能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。但是大多数知识员工对企业的忠诚度较之普通员工差。企业管理者们主张和这类员工争辩，试图说服他们，但是如果不能取得他们的认可，也只好请他们“走路”。
　　不过如今一些公司的老板处理此类事情的态度已经有了很大转变，一位公司的老总诉说自己的遭遇：“过去我对员工不满意时，脱口而出的就是，‘不听我的，就请你走路’。如今我要是对公司里的诸多知识员工说出类似的话，他们会果真头也不回地推门就走了。更可怕的他们可不是回家，而是去竞争对手公司上班，或是自己创业跟我打对台。”
　　了解+尊重对付“企业中最难管的人”
　　知识工作者在很多企业中被公认为是“最难管理的人”。“知识工作者的工作是无法被观察操控的。因此这增加了管理的难度。”北大纵横的陈江认为：其表现主要是两个方面，首先是劳动过程很难监控，知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。其次是，劳动成果难以衡量，在知识型企业，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。　　很多管理者在对知识员工的管理上陷入了两难境地———既不能不管也不能多管，企业需要纪律的约束，但知识员工普遍对被人“管着”这一点有所反感。　　方晶目前在南京的一家知识员工“扎堆儿”的企业中担任人力资源总管，最近她遇到的一个难题是，公司老总为了防止员工在工作期间利用网络打游戏、上网买卖股票，以及利用电子邮件传送私人的信件等行为，开始监视员工的网络使用情况，抽查电子邮件，以及监听电话。并且规定，一旦发现不轨行为，立即给予惩处。一段时间下来，公司里已经有员工因违反规定而遭到了相应处理。但是，方晶发现企业的这种严惩，尤其是透过监听取证的方式，引起了公司知识员工的极大不满。方晶每天都要面对这样的质问：“我的工作业绩完成得很好，表现也没走样，主管为何要检查我的电子邮件？”“公司这样是对我们的不信任，是侵犯我们的隐私权。”
　　此外，管理者普遍感觉到和知识员工的沟通存在难度。知识员工由于在某一领域拥有相当的专业知识，因而在很多时候过于自信而导致自负，听不进去别人的意见，连老板的意见也不放在眼里。　　陈兵是一家制造型企业的老总，去年为了研制一个新产品，特别花重金请来了一位管技术的副总。他说，这位副总在技术问题上非常负责任，但有时也表现得特别固执。有些问题明明可以有更好的解决方案，他偏偏按照他自己的想法去做，可是结果却往往并不理想。陈兵担心直接命令他或者直接告诉他该怎么做会伤害这位副总的自尊心，使得两个人今后的合作不好进行。
　　中国科学院心理研究所教授尹文刚认为，如果想管理好知识员工，必须了解知识员工自身的特点：首先，他们对于组织的忠诚度较低——他们献身于自己所从事的职业而不是所服务的组织。在传统的社会中，一个人的地位和价值是由他工作的机构和职位所界定的，一旦离开即沦为失业者，不但丧失了收入来源，也失去了社会地位和价值。然而，知识工作者却可以凭借自己的专业知识和能力，独立于特定机构之外而获得聘用。其次，他们的工作流动性高，如果他们服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合，他们很快会离开。知识员工在本身专长领域内都是专家，因此工作上的自主性较高。他们尊重别人，同时愿意与受他们尊重和信任的人，特别是领导一起工作，恐吓管理和不讲方式方法的批评对他们无效。　
　　适当薪水+适当激励留住知识员工
　　员工流失是让许多企业感到头疼的事情。分析造成员工流失的原因，除了对薪酬福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，主要是“软件”原因造成的。据麦肯锡公司的调查分析，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”名列知识员工流失原因的前三位。　　“现在很多公司尤其是大部分高科技公司常常靠高额薪酬在行业里互相挖人才，甚至希望用配股及分红来留住他们。”在陈江看来，撒钱留人，只是饮鸩止渴的做法。正如阿里·德格斯在《哈佛商业评论》中对长盛不衰的公司所做研究发现：在一个(长盛不衰)公司中，金钱并不会被看做是一个积极的激励因素，如果金钱不是很充分，人们会变得不满意，而且在充足的薪酬基础上再加更多的金钱并不会激励人们为公司工作更多……合同的实质是互相信任。员工明白对他们的努力和贡献的回报是公司帮助他们发展潜能。
　　潘晓明从国外留学回来，在中关村创建了一家通讯企业。在他200多平方米的公司内，他的办公室和其他员工之间几乎是全开放的。“我希望这样做能够从距离到心理都能拉进我们的关系。”对于很多公司都头疼的知识员工绩效考核的问题，潘晓明的做法是，不硬性规定每个人或每个项目组什么时候应该完成多少工作量，而是每个星期在公司的墙上将每个人或项目组的工作进度贴出来。至于这么做的好处，潘晓明说：“知识员工的自尊心很强，他们如果看到自己落后了，你不用再采取什么其他措施，他们自己就会努力赶上了。”而且，公司规定，技术研发部门实行弹性工作制，“我认为知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而他们也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。”潘晓明介绍了他们的做法：“每天不管是上午8点来，9点来，或是10点钟才到公司，员工只需要通过电子邮件告诉他的主管，他已经来了，下班的时候再发一封邮件，说明工作的进度就可以了。
　　因此，有专家提出管理知识员工应该从了解知识员工的工作价值入手，特别需要参考的几点是：首先要共享权力。对知识员工而言，高薪职位只是前来投效的诱因，创意获得采纳，才是最大的成就感。如果因为理念不合，主管否决创意；或是必须层层上报，等待批示，他们往往不会像传统员工那样，默默守候时机来临，可能马上提出辞呈，另寻明主。其次要帮助员工理解战略方向，包括公司最需要的是什么，未来几年会有什么变化，面临的最大挑战是什么，以及这些战略如何紧密地与他们所做的工作相联。
　　实行分散式管理而不是等级制的管理也是解决知识员工管理问题的一个好办法，这样能使员工积极地参与决策，而非被动地接受指令。尤其是初出茅庐的员工，虽然有创意与最新技术，但是毕竟工作经历甚浅，这时公司内部如果能有很好的信任和帮助机制，让他们放心工作，这些“身怀绝技”的知识员工自然会对公司产生向心力。
　　而对于那些只想呆在本专业最高位置而不愿担负管理责任的技术型人员如何获得公司的认可？不妨借鉴微软对这一问题的解决方法———在技术部门建立正规的技术升迁途径，承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。同时，为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性，微软还在每个专业里设立起“技术级别”。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。
　　对于知识员工的管理从某种层面上更符合麦葛雷格在《企业的人性面》一书所指出的：只有两种方法来管理人———X理论和Y理论，管理者必须二选一。所谓X理论是指人们本性不喜欢工作，所以必须给予强迫和控制。Y理论则认为人们真心喜欢工作，只要给予适当的激励即可。而麦葛雷格认为只有Y理论是正确的选择。
　　关键词
　　知识员工———根据彼得·德鲁克的定义，知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识员工。知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术以及销售人员都属于知识员工的范畴。从特征上分析，知识员工应该是这样一群人：1.他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；2.他们的思想有一定的深度或有创造性；3.他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。概括地讲，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。

原文：http://ec.zdnet.com.cn/managesoft/2008/0108/700796.shtml 

1. 父子二人看到一辆十分豪华的进口轿车。儿子不屑地对他的父亲说：“坐这种车的人，肚子里一定没有学问！”父亲则轻描淡写地回答：“说这种话的人，口袋里一定没有钱！”
   　　――你对事情的看法，是不是也反映出你内心真正的态度？

2. 晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看电视。突然，厨房里传来打破盘子的响声，然后一片沉寂。儿子望着他父亲，说道：“一定是妈妈打破的。”“你怎么知道？”“她没有骂人。”
          ――我们习惯以不同的标准来看人看己，以致往往是责人以严，待己以宽。

3. 有两个台湾观光团到日本伊豆半岛旅游，路况很坏，到处都是坑洞。一位导游连声说路面简直像麻子一样。而另一个导游却诗意盎然地对游客说：“我们现在走的正是赫赫有名的伊豆迷人酒窝大道。” 　　――虽是同样的情况，然而不同的意念，就会产生不同的态度。思想是何等奇妙的事，如何去想，决定权在你。
   
   
4. 同样是小学三年级的学生，他们将来的志愿同是当小丑。中国老师斥之为：“胸无大志，孺子不可教也！”外国老师则会说：“愿你把欢笑带给全世界！”
   　　――身为长辈的我们，不但要求多于鼓励，更以狭窄界定了成功的定义。

5. 妻子正在厨房炒菜。丈夫在她旁边一直唠叨不停：“慢些、小心！火太大了。赶快把鱼翻过来、油放太多了！”妻子脱口而出：“我懂得怎样炒菜。”丈夫平静地答道：“我只是要让你知道，我在开车时，你在旁边喋喋不休，我的感觉如何……”
   　　――学会体谅他人并不困难，只要你愿意认真地站在对方的角度和立场看问题。

6. 一辆载满乘客的公共汽车沿着下坡路快速前进着，有一个人在后面紧紧追赶着这辆车子。一个乘客从车窗中伸出头来对追车子的人说：“老兄！算啦，你追不上的！”“我必须追上它，”这人气喘吁吁地说：“我是这辆车的司机！”
   　　――有些人必须非常认真努力，因为不这样的话，后果就十分悲惨了！然而也正因为必须全力以赴，潜在的本能和不为人知的特质终将充分展现出来。

7. 甲：“新搬来的邻居好可恶，昨天晚上三更半夜跑来猛按我家的门铃。”乙：“的确可恶！你有没有马上报警？”甲：“没有。我当他们是疯子，继续吹我的小喇叭。”
   　　――事出必有因，如果能先看到自己的不是，答案就会不一样。

8. 张三在山间小路开车，正当他悠哉地欣赏美丽风景时，突然迎面开来的货车司机摇下窗户大喊一声：“猪！”张三越想越气，也摇下车窗大骂：“你才是猪！”刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。
   　　――不要错误地诠释别人的好意，那只会让自己吃亏，并且使别人受辱。

9. 小男孩问爸爸：“是不是做父亲的总比做儿子的知道得多？”爸爸回答：“当然啦！”“电灯是谁发明的？”“爱迪生。”“那爱迪生的爸爸怎么没有发明电灯？”
   　　――权威往往只是一个经不起考验的空壳子，尤其在现今这个多元开放的时代。
   
   

10. 小明洗澡时不小心吞下一小块肥皂，他的妈妈慌慌张张地打电话给家庭医生求助。医生说：“我现在还有几个病人在，可能要半小时后才能赶过去。”小明妈妈说：“在你来之前，我该做什么？”医生说：“给小明喝一杯白开水，然后用力跳一跳，你就可以让小明用嘴巴吹泡泡消磨时间了。”
    　　――事情既然已经发生了，何不坦然自在地面对。担心不如宽心，穷紧张不如穷开心。

11. 一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，他瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就“啪”地一声打开了。
    　　――每个人的心，都像上了锁的大门，任你再粗的铁棒也撬不开。惟有关怀，才能把自己变成一把细腻的钥匙，进入别人的心中。